はじめに
TOMOSUBAでは、企業とZ世代の学生が共に採用コンテンツをつくる「共創型の採用広報支援」を提供しています。
学生の目線だからこそ気づける“リアルな企業の魅力”や“誤解されやすいギャップ”を、動画・SNS・説明会・座談会などの形で見える化。「自社に合う人材」と本音で出会いたい企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。
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はじめに：「働く幸せ」が、なぜこんなに遠いのか
日本の従業員エンゲージメント（仕事への熱意・主体性）は、世界でも最下位水準です。
※米ギャラップ社による調査（State of the Global Workplace）では、日本の“熱意あふれる社員”の割合はわずか5％前後。世界平均（約20％）を大きく下回っています。
生産性、創造性、離職率すべてに関わるこの数値が低いという事実。
その背景にあるのは、職場環境やマネジメントの問題だけではありません。
もっと根本的で、静かに深く社会に浸透している構造的な問題。
それが、「嘘で塗り固められた採用文化」です。
採用活動は“演技合戦”になっていないか？
■ 学生は、理想の「就活生」を演じる
- 「説明会では元気に前向きな自己PRを」
- 「ガクチカ（学生時代に力を入れたこと）は戦略的に作り込むべき」
- 「企業研究は“志望動機のための情報収集”である」
こうした空気の中で、学生は「本当の自分」ではなく、「企業に評価される自分」を演じて就職活動を行います。
■ 企業は、都合のよい“会社像”を描く
- 「アットホームな職場です」
- 「若手にもどんどんチャンスを与えます」
- 「成長できる環境があります」
これが、実態に即していれば問題ありません。しかし、現場のリアルや課題を語らず、“期待だけを煽る採用ブランディング”が蔓延しているのも事実です。
「ズレた期待」が、入社後に信頼を壊す
企業と学生の両者が“演技”で採用活動を終えると、入社後にどうなるか。
■ 学生側の心理
- 「聞いていた話と違う…」
- 「思っていたより裁量がない」
- 「人間関係もギスギスしてる…」
■ 企業側の心理
- 「自走できると言っていたのに、指示待ちが多い」
- 「もっと泥臭く動けると思っていたのに」
- 「やる気が感じられない」
このすれ違いが、「早期離職」「指示待ち人材」「組織不信」を引き起こします。
それが、日本の従業員エンゲージメントが低い根本原因のひとつなのです。
嘘をやめることは、採用のリスクではなく“改革”の第一歩
採用は「マッチング」であり、「選別」ではない
企業がやるべきなのは、“理想の人材を釣り上げる”ことではなく、“自社に合う人を正しく惹きつける”ことです。
- 自社の文化、強みと弱み
- 働き方のリアル
- 成長の機会と求められる姿勢
これらを隠さず、誇張せずに伝えることで、本当に共感してくれる学生と出会えるようになります。
「嘘を排除する採用」が、エンゲージメントを引き上げる
本音で語られた採用体験を経て入社した若手は、入社後のギャップが少なく、主体性・定着率が圧倒的に高い傾向にあります。
いま、日本の採用に必要なのは“正直さ”です。
それは、ブランディングを放棄することではなく、信頼を構築する“戦略”なのです。
では、どうすれば“嘘を減らせる”のか？
その一つの鍵が、「学生との共創による採用広報」です。
TOMOSUBAでは、Z世代の学生と一緒に採用コンテンツやSNS、説明会、動画などを企画・運用する「共創プロジェクト」を提供しています。
TOMOSUBAの採用広報共創モデル
- 学生が企業を取材し、等身大の言葉で紹介する
- TikTokやInstagramで、“中の人感”あふれる動画を企画・運用
- 座談会形式で“ギャップの種”を見つけ、改善提案を実施
- 新卒社員とのクロストークを配信し、“リアル”を発信
学生に任せることで、企業が気づかない魅力も課題も見えてくる。
そして、「演技ではない採用コンテンツ」が生まれます。
本音を語れる企業こそ、未来を変えられる
エンゲージメントが低いのは、働く人々の責任ではありません。
企業文化や採用体験が、本音を出せない構造になっているからです。
嘘のない採用が、信頼のある職場をつくる。
演技ではない共感が、働く熱意を育てる。
TOMOSUBAは、学生との共創を通じてその第一歩を支援します。
最後に：採用は、企業の“言葉”を問われる場所である
あなたの会社は、採用の場で何を語りますか？
飾った言葉ではなく、「一緒に働きたい」と心から思える仲間に出会うために
本音で話せる企業が、本音で働く社員に囲まれる時代へ。
TOMOSUBAと一緒に、「採用の真実」を取り戻しませんか？