従業員エンゲージメント低迷の「見えない壁」を打ち破る
TOMOSUBAでは、多様な学生と共創する実験型プロジェクトを企業とともに企画・運営しています。従来の採用フローでは出会えない次世代タレントとの出会いや、社員のエンゲージメント向上をお考えの企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。
多様性と実験の場を提供する TOMOSUBA の挑戦
はじめに
日本企業が直面する深刻な課題の一つに、「従業員エンゲージメントの低さ」があります。ギャラップの「世界の職場の現状：2024年版レポート」によると、日本の従業員エンゲージメント率はわずか6％と、世界平均の21％を大きく下回っています。意欲的に働く社員が少ないという現状は、売上や顧客満足度のみならず、組織のイノベーション力低下にも直結します。これを招く大きな要因として、毎年繰り返される新卒採用の“画一的フロー”が挙げられます。経団連の調査では、回答企業の91％が依然として「新卒一括採用」を実施し、今後も79％が継続予定と回答しているため、画一的なフローが長期的に是正されにくい構造的な課題があることが示唆されています。
「同質性の罠」が生む停滞感
- 同じペルソナを量産する採用
- 学歴・面接評価・性格診断など、限られた基準で合否を決定
- 採用層に偏りが生まれ、年次を重ねてもバックグラウンドはほぼ同じまま
- 強みを発揮できる余白の不足
- 上司も先輩も、自分と似た“型どおりの人材”ばかり
- 新しいアイディアは会議で埋もれやすく、提案そのものが敬遠されがち
- 自己肯定感の低下 → 離職率増加
- 「自分が必要とされていない」「評価されない」という感覚が慢性化
- 若手の早期離職や、組織全体のモラル低下を引き起こす
企業のジレンマ：リスクを嫌うほど、リスクが高まる
- 冒険しない採用
「失敗できない」「採用コストが高い」という理由で、採用時点でリスクを敬遠。 - 多様性導入の壁
異なるバックグラウンドを持つ人材は魅力的も、研修・フォロー体制が整わず敬遠されやすい。 - 結果として均質化が加速
安全策として変化の少ない「前例踏襲」を続けるほど、組織は硬直化し、イノベーションを生みにくくなる。
このままでは「雇っても成長しない」「早く辞めてしまう」という負のスパイラルから抜け出せません。
TOMOSUBA が提示する“安全に冒険できる”解決策
TOMOSUBA は「企業 × 多様な学生」が共創する場を、学外の“実験フィールド”として提供します。
多様性を前提にした小規模実験
- 文系・理系・デザイン・海外留学経験者…専攻や属性を横断した学生チームを編成
- 2〜4 週間の PoC（概念実証）プロジェクトで、「自社に合う新たな人材像」をリスクゼロに近いかたちで検証
“学びの補完” を企業内で完結
- 事前に TOMOSUBA が実施する「プロジェクトマネジメント講座」などを受講した学生が参加
- 企業側は研修コスト不要。最初からビジネス環境に即したスキルセットを持つ学生と取り組める
社員に与える刺激と学びの好循環
- 異なる発想を持つ学生とのディスカッションは、既存社員にも新たな視点をもたらす
- 学生側のリアルタイムフィードバックを受け、「若手が本当に欲しい変革」を小規模に試しながら軌道修正
成果を「次世代タレント採用」へ直結
- プロジェクト中の活躍を定量・定性で評価し、早期インターンやジョブオファーを提示可能
- 従来の書類／面接中心では掴めないポテンシャルを可視化し、多様な採用層を安全に拡充
おわりに
同質性の罠に閉じ込められたままでは、社員も企業も成長の伸びしろを活かせません。TOMOSUBA は「リスクを最小化しながら、未来のタレントを発掘し、組織に新たな血を通わせる」プラットフォームとして、企業の新卒採用戦略を根本からアップデートします。
多様な強みを持つ若者たちと“安心して冒険できる”場をつくり、エンゲージメントの高い組織へと舵を切り替えましょう。